こんにちは！
たなべ税理士事務所のニッシーです。
先日、東京オリンピックで野球が決勝進出を決めました。
決勝打を打った選手がMVPでしたが、個人的には、捕手としてチームを支える福岡ソフトバンクホークスの甲斐選手がMVPだと思います！福岡市中央区大名を拠点とする当事務所としては、決勝戦で持ち前の甲斐キャノンを連発してほしいですね！

さて、今回は福利厚生をテーマにしています。

「福利厚生」とは？

福利厚生とは、会社が従業員に対して行うサービスのことを言います。例えば、社員旅行だったり結婚祝いなどがあります。
会社の資金繰りの面でいえば、給与とは別に現金を流出させる行為です。
しかし、社員の側からすると、社員旅行など会社から福利厚生を提供してもらうことで、
「もっと会社に貢献したい！」
…というモチベーション向上や、組織としての団結、私生活の充実などに繋がることが期待されます。

福利厚生のさじ加減には要注意！ ～ 福利厚生 or 給与 ～

福利厚生を提供する場合、「給与」として認定されないように配慮する必要があります。
原則として、機会均等（誰でも平等に福利厚生を受ける権利がある）の原則が保たれていることが必要となります。
また、社会通念上、過剰な福利厚生サービスを提供することも、「給与」と認定される可能性が高いので注意が必要です。

例えば、先ほど挙げた社員旅行でいえば、国税庁は通達で次のようなポイントを挙げています。
・従業員に供与する経済的利益が社会通念上、少額であること。
（具体的な金額基準はなし）

・旅行期間が4泊5日間以内であること。
（海外旅行の場合は、外国での滞在日数が4泊5日以内）

・参加人数が、全体人数の50％以上であること。

これらを満たさなければ給与として扱われ課税になるケースがあります。
金額については、国側は具体的に水準を示すことは行っていません。

まとめ

このように、福利厚生は税務上、際限なく認められるものではないため、さじ加減が難しいですね。
福利厚生に限らず、常識の範囲内を超えると課税扱いになるというのは、様々な税法で共通する概念です。

福利厚生は、世間一般常識の範囲と総合的に比較勘案し、社会通念上、公正妥当な範囲内であるか否かを判定します。
つまり、福利厚生に該当するか否かの明確な答えはなく、あくまで個別事象次第（ケースバイケース）ということです。

実際に、自社の福利厚生サービスが福利厚生の範囲として認められるか否か、判断が難しい場合は、
専門家である税理士にご相談いただくことをお勧めします。